Eén op de vijf medewerkers moet worden omgeschoold: is HR klaar voor de AI-transitie?
Blog | HR transitie
AI verandert niet alleen welke banen organisaties nodig hebben, maar vooral hoe werk wordt uitgevoerd. Taken verschuiven, medewerkers gaan samenwerken met digitale assistenten en kennis veroudert sneller. Een losse AI-training is dan niet genoeg. Welke medewerkers moeten worden bijgeschoold of zelfs omgeschoold? Welke vaardigheden zijn straks nodig? En welke rol moet HR daarin vervullen?
In dit blog bekijken we de cijfers, wat de AI-transitie concreet van HR vraagt en welke vijf stappen organisaties nu kunnen zetten. We kijken daarbij ook naar Singapore, waar overheid, werkgevers en opleiders al structureel samenwerken aan een skills-first arbeidsmarkt – een inspirerend voorbeeld van hoe deze vragen in de praktijk worden aangepakt.
De cijfers achter de omscholingsopgave
Werkgevers verwachten volgens het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum dat 19% van de medewerkers vóór 2030 moet worden omgeschoold en binnen de organisatie naar ander werk wordt begeleid. Het bredere beeld is nog urgenter: 59% heeft een vorm van bij- of omscholing nodig. Voor iedere honderd medewerkers verwachten werkgevers dat:
41 medewerkers geen substantiële training nodig hebben;
29 medewerkers moeten worden bijgeschoold binnen hun huidige functie;
19 medewerkers moeten worden omgeschoold en intern worden herplaatst;
11 medewerkers training nodig hebben, maar daar waarschijnlijk geen toegang toe krijgen.
AI is niet de enige oorzaak. Ook automatisering, digitalisering, demografische veranderingen en de groene transitie spelen mee. Wel is AI een belangrijke aanjager: 77% van de ondervraagde werkgevers is van plan medewerkers bij of om te scholen, zodat zij beter met AI kunnen werken.
Als taken veranderen, verandert de rol van HR
De discussie over AI gaat vaak over banen die verdwijnen. De International Labour Organization laat een genuanceerder beeld zien: wereldwijd wordt één op de vier banen in enige mate geraakt door generatieve AI. In hoge-inkomenslanden geldt dat voor 34% van de banen. De meest waarschijnlijke uitkomst is echter niet dat complete functies verdwijnen, maar dat taken binnen functies veranderen.
Voor HR verschuift de opgave daardoor van het beheren van mensen en functies naar het sturen op vaardigheden en organisatievermogen: welke taken blijven menselijk, welke worden door AI ondersteund, welke verdwijnen en welke nieuwe vaardigheden zijn nodig? Dat vraagt om een directe koppeling tussen strategische personeelsplanning, leren, interne mobiliteit en de dagelijkse praktijk.
De AI-transitie vraagt om meer dan training
Een basiscursus over ChatGPT kan nuttig zijn, maar vormt nog geen reskillingstrategie. Medewerkers willen weten wat AI betekent voor hun eigen werk, welke toepassingen zij veilig mogen gebruiken en hoe zij de uitkomsten kunnen beoordelen. Leidinggevenden moeten die verandering vervolgens kunnen vertalen naar de dagelijkse praktijk van hun teams. De AI-transitie is daarom óók een verander-, communicatie- en vertrouwensvraagstuk.
Dat is des te relevanter omdat de hoeveelheid content door AI explosief groeit. Cursussen, instructies, samenvattingen en video’s zijn steeds sneller te produceren. Maar medewerkers hebben niet automatisch meer content nodig. Ze hebben vooral de juiste kennis nodig, passend bij hun rol en beschikbaar op het moment dat die in het werk nodig is. Aandacht, context en relevantie worden schaarser dan content.
Fellow Digitals maakt leren onderdeel van het werk
Bij Fellow Digitals geloven we dat leren niet los kan staan van communicatie en organisatiekennis. Een modern leerplatform moet meer doen dan cursussen beschikbaar stellen. Het moet helpen om gerichte leerpaden per rol aan te bieden, ontwikkeling zichtbaar te maken, kennis actueel te houden en leren te verbinden met het dagelijkse werk. Niet meer content voor iedereen, maar relevante ondersteuning voor ieder individu.
Die benadering is niet alleen relevant binnen afzonderlijke organisaties. Als vaardigheden in complete sectoren snel veranderen, ontstaat dezelfde vraag op grotere schaal: hoe zorgen overheid, werkgevers en opleiders er samen voor dat mensen zich tijdig kunnen ontwikkelen en naar nieuw werk kunnen bewegen?
In Singapore spraken we met HR-leiders over precies die centrale vraag: hoe maken organisaties hun workforce klaar voor de toekomst? Dat we dit gesprek juist daar voeren, is geen toeval. Vanuit ons kantoor in Singapore zien we van dichtbij hoe het land skillsontwikkeling structureel organiseert. Een aanpak die wat ons betreft ook organisaties en beleidsmakers in andere delen van de wereld kan inspireren.
Wat de rest van de wereld van Singapore kan leren
Singapore investeert al jarenlang gericht in een skills-first economie, waarin overheid, werkgevers, vakbonden en opleiders nauw samenwerken aan de ontwikkeling van mensen. Door de vergrijzende beroepsbevolking, snelle technologische ontwikkelingen en de overgang naar een digitale en groene economie kan het land zich niet veroorloven om pas in actie te komen wanneer functies al zijn veranderd. Daarom organiseert Singapore het ontwikkelen van vaardigheden structureel en op nationaal niveau.
Met de nationale SkillsFuture-aanpak investeert Singapore al sinds 2015 in een arbeidsmarkt waarin vaardigheden zwaarder wegen dan diploma’s of functietitels. Daarbij werkt het land met een gemeenschappelijke taal voor vaardigheden en actuele arbeidsmarktdata. Trainingen worden aan skills gekoppeld, zodat mensen gerichter kunnen bijleren of overstappen naar ander werk.
Van losse training naar gerichte ontwikkeling
Singapore laat zien wat mogelijk wordt wanneer skillsontwikkeling structureel wordt georganiseerd en verschillende partijen met een gedeelde taal en gezamenlijke doelen werken. HR kan diezelfde benadering vertalen naar de eigen organisatie. Deze vijf stappen vormen daarvoor een praktisch vertrekpunt:
Breng per functie in kaart welke taken blijven, veranderen of door AI worden ondersteund.
Bepaal de skills gap tussen wat medewerkers nu kunnen en wat de organisatie straks nodig heeft.
Ontwikkel leerpaden per rol, in plaats van één generieke AI-training voor iedereen.
Combineer formeel leren met praktijk, coaching, kennisdeling en ondersteuning door managers.
Meet niet alleen afronding, maar vooral toepassing, vertrouwen en impact
De echte vraag voor HR
De vraag is niet of HR meer trainingen kan aanbieden. De vraag is of HR de organisatie kan helpen om sneller te leren dan het werk verandert. Dat vraagt om inzicht in skills, betrouwbare kennis, sterke managers en een leeromgeving die ontwikkeling dicht bij het werk brengt.
Organisaties die dat goed organiseren, vergroten niet alleen hun inzetbaarheid en interne mobiliteit. Ze bouwen ook aan vertrouwen. Want de AI-transitie slaagt pas echt wanneer medewerkers begrijpen wat er verandert, weten wat er van hen wordt verwacht en de kans krijgen om mee te groeien.
👉 Benieuwd hoe Fellow Digitals jouw organisatie kan ondersteunen bij leren en ontwikkelen? Ontdek Fellow LMS en bekijk wat het platform voor jouw organisatie kan betekenen.
