Hoe integreer je non-desk medewerkers in eLearning

Blog | 5 ideeën uit de praktijk

  • eLearning
  • frontline workers
OTTO DÖRNER

Hoe kunnen non-desk medewerkers deel uitmaken van een leercultuur in de organisatie, wanneer ze geconfronteerd worden met beperkte toegang en een traditionele manier van kennisoverdracht? We geven je 5 praktische oplossingen uit de praktijk.

Aan wat voor type werknemers denk je als je de woorden seminar of webinar hoort? Bij de meesten komen beelden op van “witte boorden”: verkopers, administratief personeel, leidinggevenden, enz. d.w.z. zij die zich over het algemeen houden aan de zakelijke dresscode (“witte boorden”) en het grootste deel van hun werk op een PC doen. Maar hoe zit het met de blue collar” werknemers, werknemers uit de industrie, de bouw en soortgelijke branches? En de “roze boorden” die vaak in de detailhandel, het toerisme en dergelijke werken hebben geen toegang tot de PC tijdens de werkuren. Ook zij hebben behoefte aan kennisgroei, enerzijds om de veiligheid en kwaliteit op het werk te waarborgen, anderzijds om moderne benaderingen tot stand te brengen, geïnspireerd en aangemoedigd te worden en deel uit te maken van een holistische leercultuur. Het is echter niet altijd gemakkelijk om non-desk werknemers bij leerprogramma’s te betrekken.

De uitdagingen zijn onder meer:

  • Het strakke dienstrooster aan de ene kant, dat het vaak onmogelijk maakt om alle medewerkers op hetzelfde moment bij elkaar te krijgen voor een seminar. . Aan de andere kant is toegang tot hardware soms een probleem. Degenen die niet op pc’s werken, hebben tijdens werktijd zelden een geschikt apparaat tot hun beschikking. Soms zijn er ook geen bedrijfs-e-mailadressen.

  • Door de beperkte toegang zijn veel non-desktop werknemers niet gewend deel te nemen aan de leerprogramma’s. Traditioneel wordt kennis bij deze medewerkers meestal overgebracht tijdens het werk of via mededelingen.

  • Scepsis en acceptatie kunnen ook tot de problemen behoren, aangezien veel maatregelen lijken te zijn afgestemd op ‘witte boorden’ medewerkers (dit geldt overigens niet alleen voor bijscholing, maar ook voor andere HR-gebieden, zoals medewerker enquêtes.

Een doeltreffende oplossing voor deze problematiek is het gebruik van eLearning-software op mobiele apparaten, die individuele en flexibele toegang tot leerinhoud mogelijk maakt (eventueel zelfs zonder eigen e-mailadres) en de voltooiing van cursussen kan worden aangetoond via gegevens en certificaten van de deelnemers. Maar is dat voldoende om non-deskwerkers aan eLearning te laten wennen? Onze ervaring is dat hiervoor nog extra maatregelen nodig zijn. 

Ideeën uit de praktijk

1. Gebruik werkpauzes als leertijd 

Een Duits busbedrijf geeft een goed voorbeeld van hoe het zijn buschauffeurs bij leerprogramma’s betrekt. Buschauffeurs hebben vaak lange pauzes tussen hun diensten. Deze pauzes worden meestal niet betaald, maar het is ook niet de moeite waard om tijdens deze pauzes naar huis te gaan. De Barnimer Busgesellschaft (BBG) heeft besloten deze pauzes te erkennen als betaalde tijd – als ze worden gebruikt om te leren. Chauffeurs kunnen via hun mobiele telefoon of tablet toegang krijgen tot de opleiding en een reeks modules doorlopen tot de volgende rit begint. Leertijd en succes kunnen eenvoudig worden bijgehouden en gecrediteerd in de leersoftware. Zowel de chauffeurs als het bedrijf profiteren nu van de verbeterde kennis van wegen, routes of technische specificaties.

Screenshot van het BBG onboarding platform
Inzicht in het BBG onboarding platform

Lees het volledige klantverhaal van de Barnimer Busgesellschaft

2. Bied een mix van verplichte en optionele cursussen aan

Met de juiste hardware (mobiel of PC-werkstation) en leertijd (idealiter betaald!), kunnen managers industriële werknemers “dwingen” om verplichte cursussen bij te wonen. Dit is vaak het geval bij risico-educatie en productspecificaties, die essentieel zijn voor werkkwaliteit en -veiligheid. Maar het vrijwillig laten deelnemen van een hands-on werknemer aan extra trainingsprogramma’s vereist meer (of zo gaat de veronderstelling). OTTO DÖRNER, een Duits recyclingbedrijf, heeft een mooie manier gevonden om haar werknemers uit te nodigen voor extra training, met een uitgebreid cursuspakket dat betrekking heeft op hun dagelijkse werk. Naast de verplichte cursussen die werknemers toch al moeten bijwonen (en waar ze zo nodig aan worden herinnerd), worden optionele cursussen aangeboden. Met een hint als “Wist u van de nieuwe cursussen?”, verschijnt er een selectie van drie tot vier eLearning-cursussen in het midden van het academieoverzicht. Ze omvatten titels als ” De functioneringsgesprekken” of “Wees direct – geef feedback”, en men kan zich met één klik inschrijven. Als de relevantie voor het eigen werk aanwezig is, is de kans groot dat de cursus wordt gevolgd.

Lees hier het volledige klantverhaal van OTTO DÖRNER 

3. Maak leren leuk

eLearning heeft niet per se de reputatie leuk te zijn. Maar dit komt door ervaringen uit het verleden, toen eLearning synoniem stond voor bijna statisch klikken. Vandaag de dag bieden de meeste eLearning-tools een aantrekkelijke interface en een minimum aan interactiviteit. Met video’s en animaties is al een grote stap gezet. Voeg daar bijvoorbeeld quizzen en feedback over de voortgang van de leerling aan toe, en je zult zien hoeveel je je werknemers tegemoet kunt komen.

OTTO DÖRNER geeft een mooi voorbeeld van hoe je werknemers kunt stimuleren naar het leerplatform te gaan: een eenvoudige quiz met kans op een 50 € Amazon-voucher. Hier werden leuke vragen gesteld zoals “Wie heeft de langste woon-werkafstand?” “Welke man heeft de kleinste schoenmaat?” of “Hoe groot is ons terrein?” Zeer succesvol! 

4. Geef medewerkers een actieve rol

Echt betrokken deelnemers op het platform zijn degenen die zelf kennis en materiaal bijdragen. Hier geeft de Barnimer Busgesellschaft opnieuw een geweldig voorbeeld: het laat leerlingen video-opnamen maken (met een GoPro-camera) over de routes en voertuigen, die vervolgens worden omgezet in eLearning-cursussen. Geniaal, toch? De leerlingen die de opnamen hebben gemaakt, onthouden het meteen veel beter. En de andere leerlingen profiteren van de mooie video’s, die veel interessanter zijn dan tekstinstructies. 

5. Blijf geduldig en denk vooruit

Bij BBG en OTTO DÖRNER stapten de chauffeurs en andere industriële werknemers ook niet van de ene op de andere dag in de eLearning-boot. Maar in de loop van de tijd zijn werknemers het aanbod van voortgezet onderwijs gaan waarderen tijdens pauzes of speciaal toegewezen leertijd. Volgens BBG helpen dergelijke aanbiedingen ook om het bedrijf te onderscheiden als een aantrekkelijke, toekomstbestendige werkgever.

Veel goede ideeën ontstaan spontaan onder werknemers. Is er iemand met wie ze deze ideeën kunnen delen en die bereid is om het uit te proberen? Dan staat er echt niets in de weg van een lerende cultuur die samen groeit. 

Conclusie Door werkomstandigheden te creëren die gunstig zijn voor leren en het creatieve gebruik van eLearning-software, kunnen non-deskmedewerkers worden geïntegreerd in bedrijfsleerprogramma’s. Het is belangrijk om de werkomstandigheden en gewoonten van alle doelgroepen serieus te nemen en samen obstakels weg te nemen. Dan kan er een gezamenlijke leercultuur ontstaan ​​die op de lange termijn zowel werknemers als werkgevers ten goede komt.

Heb je trouwens nog andere ideeën over hoe je medewerkers kunt integreren, motiveren en betrekken – of ze nu blauw, wit of roze boorden hebben? Laat het ons vooral weten!

Noot van de redactie: Dit artikel is gebaseerd op de definitie van “blue collar” op Wikipedia, die een zeer brede groep van bouwvakkers, ambachtslieden, elektriciens, industriële arbeiders, afvalverwerkingsmedewerkers, (vrachtwagen)chauffeurs en vele andere beroepen omvat. Het belangrijkste kenmerk is de onderscheiding van “witte boorden” werknemers, die meestal een kantoorbaan hebben, of “roze boorden” werknemers uit de dienstensector, hoewel de overgangen vloeiend kunnen zijn.

Lotte Pieterse

Digital Marketing Manager

Lotte Pieterse

Boek een gratis demo en ervaar het platform zelf